| 出處：天下雜誌第243 期
成長快速，企業成績固然亮麗，前程卻暗藏危機，稍一不慎，就會「樓起樓塌」！中堅企業如何升級管理，才能永續成長？
 公司快速成長，有如人生經歷青春期，不論外型及心境都發生巨變。就人才而言，一方面因為拓展迅速，需才孔亟，另一方面不少中堅份子在累積足夠經驗與名聲後，轉向高薪盛名的大公司。快速成長公司霎時面臨「血荒」兼「失血」的困境。就組織管理而言，過去「一條鞭」的指揮系統，已緩不濟急。雖然老闆想要分層授權，卻怕部門之間各自為政；而某些主管即使獲得授權，還是怕決策出錯，老闆變臉，所以遇事仍往上推，好明哲保身。就風險管理而言，企業規模變大，各方面投資遽增。如果市場需求或競爭環境驟變，而公司應變不及，則所有心血可能瞬間化為烏有。面臨人才、組織、風險的強大挑戰，快速成長公司唯有將管理升級，才能化險為夷。而升級的第一步就是規劃出獨特的公司願景，以便凝聚員工共識。
訂立獨特的願景
 賓州大學管理學院教授尤新（ M. Useem ）就指出，公司成立初期，老闆為了損益平衡，已經焦頭爛額，實在沒有多餘心力思考願景。然而，公司規模一旦擴大，就需要獨特願景，才能讓員工知道「為何而戰」，同時藉此吸引志同道合的人共襄盛舉。
星巴克連鎖咖啡店能夠快速崛起，就是靠著獨特願景。不同於一般咖啡店只是讓消費者品嚐咖啡，或是聆聽音樂，轉換情緒，星巴克還希望營造一個可以促膝談心、萌發類似家庭及教堂歸屬感的場所。所以星巴克員工多不認為是在賣咖啡，而自認是在為「忙」與「盲」的社會大眾，撮合心靈交流。這種「行好事」的念頭，凝聚了員工共識，讓星巴克快速成長之餘，也站穩了腳跟。
有了獨特願景，下一步就是要持續廣為宣傳，吸引求職者上門。此時，除了靠登報紙廣告及在求才網站註冊之外，最好的辦法，還是親訪校園徵才。這是因為發展快速公司知名度不高，「等魚上鉤」的效果不如「出海捕魚」。再加上，在校學生比較熱情及充滿理想，容易為獨特願景所感動；而職場新鮮人學習慾望強、配合度高，又沒在其他公司待過，比較容易接受企業文化；所以校園應該是快速發展公司的覓才重點。
至於執行方法，除了可以請在職員工回母系演講，《企業》（ Inc. ）雜誌建議最好還是「主帥親征」。也就是，由公司領導人或是公司口才好的重要幹部，親自到大專院校相關系所及社團，以職場新趨勢為題，宣揚公司獨特的願景理念，好吸引一流學生的注意。
在吸引各路英雄前來應徵之後，接著就是進行有效篩選，找出對味或是志同道合的人才。既是求才，當然就是要找有能力的人。但是能力並不是用人的唯一考量。《財星》雜誌建議，在符合能力要求以後，快速成長公司應該藉著性向測驗及多次面談，深入了解求職者的性格及志向。
尤其有兩個性格指標，可供快速成長公司擇人參考。一個是某些應徵者，不論如何掩飾，還是藏不住「小廟容不了大和尚」的「雄心壯志」。這類求職者，即便潛力雄厚，但歸宿終究是知名大公司，快速成長公司只是他們的跳板。另外，某些應徵者個性單純，不喜歡大公司複雜的人際關係。這一類的人只要能力尚可，不妨斟酌錄用，因為留下來的機會比較大。
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